Dziś, z perspektywy dwóch lat rynek pracy, coraz słabiej pamiętamy emocje, jakie towarzyszyły nam na początku pandemii. Izolacja i kolejne lockdowny przekładały się na niepewność dotyczącą przyszłości zarówno całej gospodarki, przyszłości pojedynczych firm i każdego z nas.

„Ostatnia pocztówka ze starego świata” – tak główni ekonomiści banków oceniali wówczas odczyt inflacji za luty roku 2020. Z początkiem marca zjawiska dotyczące popytu zostały zakłócone, a eksperci prognozowali, że w kolejnych miesiącach nastąpi spadek cen w branżach dotkniętych samoograniczeniem konsumentów oraz regulacjami państwowymi.

Przedsiębiorcy mierzyli się wówczas nie tylko z utratą rynków zbytu, kontraktów i koniecznością czasowego zamknięcia działalności. Ze względu na braki dostaw surowców i komponentów z Chin, czy Włoch, część firm nie była w stanie produkować. Ci, którzy posiadali zapasy niezbędne do realizacji produkcji i tak nie mogli wytwarzać z pełną mocą, gdyż w następstwie zamknięcia szkół i przedszkoli rzesze pracowników musiały zostać w domach. Ponadto właściciele zakładów działających na rynku B2B obawiali się, że firmy kupujące ich półprodukty i komponenty mogą w efekcie pandemii utracić płynność finansową, co oznaczałoby brak zdolności do opłacenia faktur.

Ponadto należało wprowadzić obostrzenia sanitarne minimalizujące prawdopodobieństwo zarażeń polegające m.in. na konieczności odizolowania grup pracowniczych pracujących w różnych działach, czy zmianach oraz fizyczne oddzielenie stanowisk pracy, co w większości branż przekładało się na obniżenie wydajności. Istotnym faktem było również przejście pracowników biurowych na pracę zdalną, która pogłębiała podziały między pracownikami administracyjnymi, a produkcyjnymi, którzy z oczywistych względów nie mogli realizować swoich zadań zdalnie i byli bardziej narażeni na zarażenie się wirusem.

Doskonałym przykładem wskazującym na ówczesny poziom niepewności przedsiębiorców jest branża spożywcza. W wyniku pandemii producenci i dystrybutorzy artykułów spożywczych nie mieli możliwości zaplanowania popytu na okres wakacji. Nikt nie był w stanie zaprognozować, gdzie i na jakich zasadach Polacy jeździć będą na wczasy. Wątpliwości w tym zakresie potęgował fakt, że część firm skierowała pracowników na postojowe, w ramach którego odbierali oni urlop, co oznaczało, że najprawdopodobniej nie będą oni już mieli możliwości wyjazdu na wakacje w 2020 roku.

Przedsiębiorcy stali przed wyborem moralnym dotyczącym zwolnień ludzi. Biorąc pod uwagę opisaną wyżej sytuację spodziewali się bowiem znaczących spadków obrotów, przy jednoczesnej konieczności ponoszenia kosztów stałych oraz dodatkowych wydatków wynikających z wprowadzenia reżimu sanitarnego. Szukając wyjścia z tej sytuacji rewidowali potrzebę zatrudnienia poszczególnych osób, czy wręcz istnienia całych działów. Stojąc na skraju utraty płynności właściciele firm zadawali sobie pytanie – czy przedsiębiorca ma obowiązek wyprzedawania prywatnego majątku, aby choć miesiąc dłużej wypłacać wynagrodzenia, czy ma prawo do masowych zwolnień mających na celu zatrzymanie tego kapitału na lepsze czasy i zbudowania na jego podstawie nowego przedsiębiorstwa, które na powrót będzie zatrudniać ludzi.

Opisana wyżej sytuacja miała wpływ na rynek pracy. Eksperci wieszczyli, iż sytuacja, w jakiej znaleźli się właściciele firm doprowadzi do końca tzw. rynku pracownika i przechyli nierównowagę w drugą stronę. Prognozowano, że to pracodawcy, którzy dotychczas wydawali krocie na tzw. „owocowe czwartki”, „chillout roomy” i inne „turkusowe rozwiązania”, będą teraz dyktować warunki i wartości wynagrodzeń.

Aby zbadać realną sytuację i nastroje przedsiębiorców, na przełomie kwietnia i maja 2020 roku, na próbie 108 przedsiębiorstw produkcyjnych i handlowych z całej Polski, przeprowadziliśmy badanie wpływu koronawirusa na polskie firmy produkcyjne i handlowe. Badanie dotyczyło  szerokiego przekroju branż m.in.: kosmetycznej, higienicznej, spożywczej, farmaceutycznej, chemicznej, sprzedaży detalicznej, automotive, e-commerce, lakierniczej, meblowej, narzędziowej, produkcji ciężkiej i lekkiej, transportowej, recyclingowej, systemów grzewczych, wyposażenia łazienek, elektronicznej, oponiarskiej itd. Badanie nie obejmowało sektora usług, takich jak: salony fryzjerskie i kosmetyczne, bary i restauracje itd.

 Z przeprowadzonych wywiadów wynikało, że niecałe dwa miesiące po ogłoszeniu lockdownu 13% przedsiębiorstw dokonało już zwolnień pracowników w związku z epidemią koronawirusa. Przedsiębiorcy deklarowali, że zwolnienia te w dużej mierze dotyczyły nieprzedłużenia umów na czas określony. Zwalniani byli również pracownicy oceniani przez pracodawców, jako „najsłabsi”  i niezwiązani z firmą.

Jednocześnie aż 26% badanych firm deklarowało, że zwolni pracowników w najbliższych trzech miesiącach. Skala tych zwolnień uzależniona była od dalszych zmian w sytuacji gospodarczej. W tamtym czasie nikt nie miał bowiem jasności co do kolejnych kroków odmrażania gospodarki i anulowania obostrzeń. Jeśli chodzi o zwolnienia, to warto dodać, że w przypadku części branż np. eventowej – epidemia związana jest z zamknięciem działalności i zwolnieniem wszystkich pracowników.

Aby uniknąć kolejnych zwolnień, firmy szukały często rozwiązań na zasadzie „wszystkie ręce na pokład”. Dla przykładu w jednej z firm produkcyjnych, wdrożono rozwiązanie, w ramach którego konstruktorzy, których obciążenie spadło w związku ze spadkiem liczby zamówień, wspierali dział księgowości. W innej firmie pracownicy solidarnie zgodzili się na obniżenie wszystkich pensji o 20%, przy założeniu, że pracodawca nikogo nie zwolni.

 Zaskoczeniem mogły wydawać się wówczas wyniki dotyczące odpowiedzi na pytanie „czy w związku z COVID 19 przewidywany jest spadek lub wzrost obrotów”. Aż 16% naszych rozmówców mówiła, iż spodziewa się wzrostu dochodów w związku z epidemią koronawirusa.

Były to oczywiście najczęściej firmy sprzedające farmaceutyki, kosmetyki i środki ochrony medycznej. Ich menedżerowie mówili, że poza naturalnym wzrostem sprzedaży środków ochronnych i dezynfekujących zwiększenie sprzedaży wynikło również ze zmian zachowań konsumenckich będących wynikiem obostrzeń. Przykładem był zwiększony popyt na sprzęt do samodzielnego wykonywania zabiegów kosmetycznych i fryzjerskich, będący konsekwencją zamknięcia placówek świadczących te usługi. W tamtym czasie znaczne wzrosty obrotów odnotowały również firmy sprzedające w kanale e-commerce. Przedsiębiorstwa z branży elektronicznej zaliczały wzrosty sprzedaży związany z przeniesieniem szkoły do świata wirtualnego i związanymi z tym zakupami komputerów i sprzętu peryferyjnego. W niektórych przypadkach sprzedaż sięgnęła wartości szczytowych z okresu „Black Friday”.

Niestety, aż 60% naszych rozmówców przewidywało w tamtym czasie spadki obrotów. Największą obawą zgłaszaną przez przedsiębiorców było ciągłe poczucie niepewności co do nadchodzącej sytuacji gospodarczej oraz brak jasnej polityki Rządu w zakresie wsparcia przedsiębiorców i odmrażania gospodarki. W konsekwencji nawet firmy, które miały wówczas ciągłość sprzedaży, nie mogły być spokojne o przyszłość firmy i pracowników. Ankieta potwierdzała zatem, że w znacznej części branż pracownicy mogli obawiać się o swoje stanowiska pracy.

Sytuacja uległa zmianie już niecały kwartał później. Podczas rozmów z przedsiębiorcami, jakie prowadziliśmy w sierpniu 2020 padały już stwierdzenia „żałuję, że nie zatrudnialiśmy ludzi w czasie lockdownu”, czy „mamy tyle zleceń, że nie możemy nadążyć”. Część właścicieli firm informowała nas, że pierwsza fala pandemii wymusiła na nich zwolnienia pracowników, z którymi i tak chcieli się rozstać. Dzięki temu poprawiła się atmosfera w firmie, gdyż pracownicy zaczęli się czuć jak Zespół pozbawiony osób zorientowanych na narzekanie i zaniżenie norm wydajnościowych.

Firmy, które skutecznie wdrożyły procedury sanitarne i przetrwały pierwszy najtrudniejszy okres zaczęły wówczas odczuwać wzrost popytu.

Poza olbrzymią ilością gotówki wpompowanej przez Państwo w rynek, do czynników, które przyczyniły się do tego wzrostu, zaliczyć należy tendencję do przenoszenia produkcji z Chin do Europy, będącą naturalną konsekwencję braku ciągłości dostaw z Dalekiego Wschodu oraz kilkunastokrotnego wzrostu kosztu frachtów morskich. Na wzrost popytu niebagatelny wpływ miała również zmiana postrzegania dostępności zapasów magazynowych. Mając na uwadze, fakt iż w pierwszej fali pandemii część przedsiębiorstw zachowała ciągłość produkcji wyłącznie dzięki posiadaniu zapasów, presja na ich redukcję została zastąpiona tendencją do budowania wysokich stanów magazynowych, a co za tym idzie intensyfikację produkcji koniecznej do ich wytwor Spełniły się również przewidywania firm z branż farmaceutycznej, medycznej, czy e-commerce. Zgodnie z deklaracjami złożonymi w naszym badaniu, zwiększyły one swoją sprzedaż, a w rezultacie zaczęły zatrudniać kolejnych pracowników i rozbudowywać swoje hale produkcyjne i magazynowe.

Opisany wyżej przykład wskazuje, że już w pół roku po ogłoszeniu pandemii tzw. rynek pracownika w niektórych branżach nie tylko nie się nie zakończył, ale wręcz pogłębił. Potwierdzają to dane GUS – z których wynika, że liczba zarejestrowanych bezrobotnych w Polsce po roku od wybuchu pandemii spada – zbliżając się do wartości z roku 2019.

Spadek bezrobocia postpandemicznego pokrywa się także z krzywą wzrostu udostępnionych nowych miejsc pracy przez polskich przedsiębiorców. Po gwałtownym załamaniu w pierwszym kwartale 2020 r.; popyt na pracę systematycznie powraca do wartości sprzed okresu pandemii.

Nie tak dawno jeszcze czołówki głównych periodyków w Polsce wieściły „hotele nad przepaścią. Nie przeżyją kolejnego lockdownu” i „pracę straci niemalże 40% osób zatrudnionych w polskim hotelarstwie”; przy równoległych komunikatach o obciążeniu dostawców i kierowców dostarczających paczki ze sklepów internetowych w skutek gwałtowanego wzrostu branży e-commerce.

W kolejnym kwartale GUS komunikował, iż w związku z długotrwałym lockdownem pracownicy z branży gastronomicznej i hotelowej zdążyli się już przebranżowić – niejednokrotnie na dostawców i kierowców właśnie, co spowodowało, iż w niecały rok po pandemii – branża HORECA borykała się z deficytem pracowników w sezonie letnim.

Przy tak zróżnicowanej strukturze polskiego rynku pracy pod względem specyfiki branż i ich reakcji na sytuacje gospodarczą, a także uwarunkowań regionalnych i skali rozwoju firm zasadnym wydaje się traktować o rynku pracy w ujęciu regionalnym.

Według danych opublikowanych przez portal pracuj.pl, już w pier- wszej połowie 2021 liczba ofert w branżach dotkniętych kryzysem odnotowała wyraźny wzrost: praca fizyczna o 36%; HORECA o 37%; marketing o 70%; HR o 87% w stosunku do drugiego kwartału roku 2020. Ożywienie branży HR jest pokłosiem zwiększonego zapotrzebowania kadrowego firm, a co za tym idzie konieczności przeprowadzanie procesów rekrutacyjnych i szybkiego dotarcia do kandydatów.

Niemal dwuletni czas pandemii pozwolił, zarówno pracownikom, jak i pracodawcom przyzwyczaić się do zmiennej sytuacji gospodarczej. Przedsiębiorcy deklarują jednak, że mimo wolnych wakatów, nie chcą zatrudniać osób o niskich kwalifikacjach czy bez doświadczenia, gdyż boją się zaniżania norm wydajnościowych. Polskie firmy liczą na pozyskanie personelu posiadającego zdolność do szybkiej adaptacji i reakcji na zmiany, wykwalifikowanego i doświadczonego w danej branży, aby w sposób płynny przejąć obowiązki stanowiskowe i zminimalizować – i tak wysokie już – koszty rekrutacji i onboardingu.

Pracownicy natomiast, ponownie zaczęli rozglądać się za nową pracą, testując swoją atrakacyjność na rynku. Eksperci HR zwracają jednak uwagę managerom, iż aplikowanie na ofertę nie oznacza gotowości do zmiany pracy przez kandydata.

Potwierdzają to realia rekrutacyjne procesów – prowadzonych przez działy HR i kadrę managerską – zarówno przed jak i po pandemii. Z doświadczeń pracowników HR, z którymi mieliśmy okazję rozmawiać, wynika, iż we wszystkich prowadzonych procesach, aż 44% kandydatów w ogóle się na nich nie pojawia. Niejednokrotnie bez żadnego wyjaśnienia. Potwierdzają to także dane zebrane przez grupę pracuj.pl. To niepokoi przedsiębiorców i generuje niepotrzebne koszty, jednakże niekoniecznie oznacza, że rynek pracy należy do pracowników. To raczej zmiana wartości, którymi kierują się sami kandydaci.

Obserwowana zmiana zachowania kandydatów i pracowników na rynku powiązana jest ze zmianą pokoleniową, której jesteśmy świadkami. Pokolenie najbardziej lojalnych pracowników – Baby Boomers i X – osób z etosem pracy i troską o posiadanie stabilizacji i pewności zatrudnienia i niechęcią do zmiany pracy – w pespektywie długookresowej będzie całkowicie zastępowane przez osoby z pokolenia Y i Z – zatem osoby, dla których niezależność, atmosfera, elastyczny czas pracy, dynamizm, mobilność i życie poza pracą są kluczowe. To także zmienia rynek pracy, jaki do tej pory znamy.

Reasumując – nastroje przedsiębiorców i ich głosy, pozwalają sądzić, iż prepandemiczny rynek pracownika przekształca się w postapndemiczny rynek specjalisty. Przedsiębiorcy mają wyzwanie ze znalezieniem pracowników – zarówno „białych”, jak i „niebieskich kołnierzyków”, ale tylko tych z odpowiednimi kompetencjami potrzebnymi w danej branży. To właśnie tacy kandydaci będą dyktowali warunki na rynku pracy i to o tych specjalistów będą walczyły przedsiębiorstwa. Skrajna sytuacja pandemiczna pokazała zarządom firm, iż strategiczne podejście do kapitału ludzkiego może stać się jednym z kluczowych czynników budowania sukcesu firmy w przyszłości. Posiadanie kompetentnej i lojalnej kadry oraz umiejętność przeprojektowania modelu pracy w organizacji to warunek, który wpłynie na budowę przewagi konkurencyjnej firm i przyciągnie najlepsze talenty do organizacji.

Tym samym coraz ważniejsza stanie się rola działów HR ściśle współpracujących z zarządami firm i wspólnie dążących do profesjonalizacji procesów rekrutacyjnych i efektywnej komunikacji z kandydatami. 

Przy połączeniu zmiany pokoleniowej z boomem technologicznym, automatyzacją i robotyzacją procesów, przedsiębiorcy będą rywalizowali o kandydatów, którzy oprócz wysokich kompetencji twardych, będą reprezentowali silne zdolności adaptacyjne i umiejętności interpersonalne, co w najbliższym czasie tylko umocni rynek pracy specjalistów. Pracodawcy chcąc pozostać konkurencyjni będą musieli częściej rewidować oferowane stawki wynagrodzeń, pracować nad silną marką pracodawcy i spójną z nią – kulturą organizacyjną.